4 načini, da se usposabljanje in razvoj izplačata
Vsebina
- Prepričajte se, da je trening pravilna rešitev
- Ustvari kontekst za usposabljanje in razvoj
- Usposobite, kar želite, da se zaposleni nauči
- Dajati prednost merljivim ciljem in specifičnim rezultatom
Vaša organizacija ni samostojna, če se zdi, da je denar, vložen v izobraževanje in razvoj zaposlenih, malo donosen. Redko delavci vzamejo tisto, kar so se pravkar naučili, in to takoj uporabijo na delovnem mestu.
Resnično spremembo vedenja zaposlenih - ki temelji na vsebini usposabljanja - je v večini organizacij še težje dokazati. Lahko pa ustvarite proces podpore usposabljanju in razvoju, da zagotovite svoje delo. Njegova uporaba bo povzročila merljive razlike v spodnji vrstici. Ustvari lepljivost, preden se trening začne, in trening se bo prenesel.
Prepričajte se, da je trening pravilna rešitev
Naredite temeljito analizo potreb in spretnosti, da ugotovite resnično potrebo po izobraževanju in razvoju zaposlenih. Prepričajte se, da je priložnost, ki jo zasledujete, ali težava, ki jo rešujete, težava z usposabljanjem. Če zaposleni ne opravlja določenega vidika, ugotovite, ali ste zaposlenemu zagotovili čas in orodja, potrebna za opravljanje dela.
Ali zaposleni jasno razume, kaj se od njih pričakuje na delovnem mestu? Ali ima zaposleni temperament in talent, potreben za svoj trenutni položaj? Razmislite, ali je delo primerno spretnost, sposobnost in zanimanje.
Ustvari kontekst za usposabljanje in razvoj
Navedite informacije za zaposlene, zakaj so potrebne nove veščine, izboljšanje znanja ali informacije. Poskrbite, da bo zaposleni razumel povezavo med usposabljanjem in službo.
Vpliv usposabljanja lahko še povečate, če zaposleni vidi povezavo med usposabljanjem in njegovo zmožnostjo prispevati k uresničevanju poslovnega načrta in ciljev organizacije.
Pomembno je zagotoviti tudi nagrade in priznanja kot rezultat uspešnega zaključka in uporabe usposabljanja. (Ljudje imajo radi potrdila o zaključku, na primer. Nekatera podjetja navajajo imena zaposlenih in zaključena izobraževanja v glasilih podjetja.)
Te kontekstne informacije bodo pomagale ustvariti motivacijski odnos, ko zaposleni obiskuje usposabljanje. Povečala se bo verjetnost, da bo zaposleni po seji poiskal ustrezne informacije.
Usposobite, kar želite, da se zaposleni nauči
Morda boste morali notranje zasnovati usposabljanje za zaposlene, če nič od ponudnikov usposabljanja ne ustreza točno vašim potrebam. Ali pa poiščite ponudnike, ki želijo ponudbo prilagoditi svojim zahtevam.
Neučinkovito je prositi zaposlenega, da se udeleži izobraževanja o splošni komunikaciji, ko je njihova neposredna potreba, da se naučijo posredovati povratne informacije na način, ki minimizira obrambno vedenje. Zaposleni bo usposabljanje obravnaval kot večinoma izgubo časa ali preveč osnovnega; ti očitki bodo izničili morebitno učenje.
Kadar koli je to mogoče, povežite izobraževanje zaposlenega z delovnim in delovnim ciljem.Če delate v organizaciji, ki v postopku ocenjevanja vlaga v komponento samorazvoja, poskrbite, da bo povezava z načrtom jasna.
Dajati prednost merljivim ciljem in specifičnim rezultatom
Oblikujte ali pridobite usposabljanje zaposlenih, ki ima jasno določene cilje z merljivimi rezultati. Ugotovite, ali vsebina vodi, da zaposleni doseže spretnost ali informacije, obljubljene v ciljih.
S temi podatki v roki zaposleni točno ve, kaj lahko pričakujemo od treninga in je manj verjetno, da bo razočaran. Imeli bodo tudi načine, kako usposabljanje uporabiti za doseganje dejanskih ciljev na delovnem mestu.
