Kako se učinkovito ne strinjate s sodelavci

Vsebina

• Ustvari kulturo, ki časti razlike
• 5 nasvetov za razvijanje kulture, ki spodbuja nesoglasja
• S kolegom se ne strinjate

Ali se ne strinjate - učinkovito - s svojimi kolegi, šefom in sodelavci? Če je tako, imaš nenavadno veščino in prakticiraš strokovni pogum, ki ga le malo ljudi v organizacijah razstavlja. Najučinkovitejše skupine in organizacije se ne strinjajo glede idej, ciljev, strategij in korakov izvajanja.

Ljudje v organizacijah se bojijo izzvati konflikt in ne želijo se spuščati v prepir ali nestrinjanje, ki ga ne morejo obvladati.Bojijo se javnega poniževanja, poškodovanja profesionalne blagovne znamke v očeh organizacije, dokazovanja napačnega in zavrnitve s strani svojih kolegov.

To pomeni, da ljudje, ki vodijo organizacije ali oddelke, skupine ali delovne skupine, večinoma ne uspejo najbolje izkoristiti ljudi, ki jih najamejo in zaposlijo.

Ustvari kulturo, ki časti razlike

Ustvariti morate kulturo, ki spoštuje različna mnenja in različna stališča. Ljudje, ki se počutijo nagrajene in priznani zaradi zdravega nesoglasja, se verjetno spet ne bodo strinjali.

To okolje mora zagotavljati varnost tudi za zaposlenega, ki se ne strinja. To pomeni, da morajo menedžerji in vodje sestankov vedeti, kako posredovati v konfliktih. Zaposleni morajo vedeti, kako učinkovito sodelovati v nesoglasjih.

Kako se v svojem TED Talku, Margaret Heffernan, avtorica in nekdanja izvršna direktorica petih podjetij, sprašuje: "se dobimo v sporu?" Pravi, da postane dobro v konfliktu, da ljudje postanejo kreativni in rešijo težave. Sprašuje, kako začnete pogosteje in pogosteje pogovore v organizacijah in zdrava nesoglasja postanejo norma?

V primeru, ki ga je uporabila, se je vodja bolj bala škode, ki jo je povzročila tišina vodstvene ekipe. Bolj se je bal tišine, potem pa se ni strinjal. Odločil se je, da bo v nesoglasju postal boljši, in spremenil je svoj pristop. Z zavzetostjo in prakso lahko spremenite dinamiko svoje ekipe.

5 nasvetov za razvijanje kulture, ki spodbuja nesoglasja

V prejšnjih člankih smo govorili o tem, kako ustvariti delovno kulturo in okolje, v katerem bodo nesoglasja in konflikti postali zdrava norma. Vključujejo korake, kot so:

• Postavite jasna pričakovanja, da se pričakuje, spoštuje, javno priznava in nagrajuje konflikt in nesoglasja.
• Če ste vodja ekipe ali oddelka, preučite, ali vas nestrinjanje zaradi vaših besed ali dejanj morda ne odvrača. Če niso v skladu z vašimi navedenimi pričakovanji, se ne strinjate.
• Prosite svojo ekipo, da v norme skupine doda spoštljivo nesoglasje.
• Prepričajte se, da so odškodnine vodstvenih delavcev in drugi dodatki za zaposlene ter delitev dobička vezani na uspeh podjetja kot celote in ne na posamezne oddelke.
• Najemite zaposlene, za katere se zdi, da so sposobni zdravega nesoglasja in reševanja konfliktov. Želite, da se ljudje, ki znajo rešiti težave in težave, redko rešujejo brez nesoglasij.

S kolegom se ne strinjate

Medtem ko se zaposleni ne strinjajo na različne načine in nastavitve, najpogosteje pride do nesoglasij na sestanku - dveh ali več zaposlenih. Danes se ne morete strinjati po e-pošti, pomenkih, telefonu, Skypeu in še več. Toda nesoglasja so boljša osebno, kot je večina komunikacije.

Strokovnost vašega pristopa do nestrinjanja je kritična. Kolega, ki se počuti poslušanega, spoštovanega in priznanega, je rezultat pozitivnega nesoglasja.

• Ko se ne strinjate, da začnete s priznavanjem prednosti položaja svojega kolega, začnete trdno.
• Začnite tudi s točkami, s katerimi se strinjate vi in ​​vaš sodelavec, in gradite svoj primer na razlikah med vašimi področji dogovora.
• Ne glede na službo ali oddelek, ko se ne strinjate s sodelavcem, morate stopi stran od svojih podeljenih interesov, da razumeš njegove. Možnosti so, da se do svojega pristopa počuti tako strastno kot do svojega.

Ko razmišljate, kako se ne strinjati, spoznajte, da boste s tem sodelavcem še vedno delali vsak dan. Kompromis bi lahko bil odgovor. Zato lahko priznate, da obstajajo določene točke, s katerimi se nikoli ne boste strinjali, zato se boste morda morali strinjati.

Vprašajte se, tudi če gre za pomembne točke, ali je vredno sabotirati celovito rešitev? Običajno — niso. Dohaja točka, ko se mora organizacija premakniti naprej - tudi z nepopolno rešitvijo.

Ko se dogovorite za rešitev, pristop ali akcijski načrt, je ključ do organizacijskega uspeha, da se morata skupina ali člani sestanka premakniti mimo potrebe, da se ne strinjajo in podprejo končno odločitev. Pomeni, da se zavzamete za to, da bi si prizadevali za uspeh. Vse drugo sabotira uspeh vaše organizacije.