Kako odpustiti zaposlenega

Vsebina

• Zagotovite povratne informacije, tako da zaposleni ve, da ne uspeva
• Koraki za prenehanje zaposlitve
• Organizirajte sestanek o prenehanju zaposlitve
• Najbolj pomembna lekcija, pridobljena pri zaposlovanju zaposlenega

Ali morate odpustiti zaposlenega? Če ste sprejeli potrebne ukrepe za pomoč zaposlenemu pri izboljšanju delovne uspešnosti in ne deluje, je morda čas. Večina delodajalcev čaka mimo optimalnega časa za odpuščanje zaposlenega, ker so zaskrbljeni zaradi pravnih vprašanj in vprašanj morale zaposlenih. To so pravni, etični koraki, ki jih morate sprejeti, ko odpustijo zaposlene.

Poskrbite, da bodo dejanja podjetja, ko se pripravljate na to, da zaposlenega odpustite, nadležni. Kako odpustite zaposlenega, pošlje močno sporočilo preostalim osebjem - pozitivno ali negativno. Prekinitev delovnega razmerja je zadnji korak v vključenem postopku. Uporabite ga kot zadnjo možnost, ko trenerstvo uspešnosti ne deluje.

Hkrati ne ogrožajte uspeha vašega podjetja, uspešnosti oddelka ali uspešnosti vaših zaposlenih, da obdržite zaposlenega, ki ni uspešen. Odpustite zaposlenega, da zagotovite uspeh ostalih zaposlenih in vašega podjetja.

Zagotovite povratne informacije, tako da zaposleni ve, da ne uspeva

Korak, ki ga sprejmete, ko se pripravite na odpuščanje zaposlenega, je pomemben. Če delavca zaradi ukrepov ne zahtevajo takojšnje odpuščanje iz prostorov, je na vrsti postopno intenzivnejše povratno informacijo o njegovem delu.

Prepričajte se, da komunicirate z zaposlenim, tako da pridobite povratne informacije od zaposlenega, da komunicirate učinkovito. Ne pozabite, da je cilj povratnih informacij pomagati zaposlenemu pri uspehu in izboljšanju.

Dejanja zaposlenega komunicirajo tudi močno. Zaposleni vzame povratne informacije k srcu in jih spremeni - ali ne. Dokumentirajte vsebino sestankov za povratne informacije ter datum in čas.

PIP-ji imajo grozljiv sloves med zaposlenimi, ki jih vidijo kot zadnji korak pred prenehanjem zaposlitve. Razlog za to je, da mnogi delodajalci uporabljajo PIP napačno ali za oblikovanje pravne zaščite pred odpovedjo. V moji knjigi naj bi se PIP uporabljali le, če resnično verjamete, da se lahko zaposleni izboljšajo. Vse drugo je mučenje za zaposlenega in porabnik časa za vodje in kadrovsko osebje.

Pri upravljavcih in kadrovskem osebju PIP skoraj nikoli ni primeren. Če vodja ne izpolnjuje dovolj zahtev, da bi zahteval PIP, bo le redko ponovno pridobil potrebno zaupanje zaposlenih, ki poročajo, ali svojega lastnega nadzornika.

Kadrovsko osebje ima preveč dostopa do zelo zaupnih in nenadomestljivih informacij. Poleg tega je škoda na vašem zaupanju vanje in njihovi verodostojnosti skoraj nemogoče preseči zaradi njihovega položaja.

• Kako zagotoviti povratne informacije, ki vplivajo
  Naj vaše povratne informacije vplivajo na način in pristop, ki ga uporabljate za posredovanje povratnih informacij. Vaše povratne informacije lahko ljudem pomagajo, če se izognete obrambnemu odzivu.
• Strategije za izboljšanje uspešnosti
  S pomočjo teh strategij lahko zaposlenemu izboljšate svojo uspešnost. Vedeli boste, da ste najbolje poskrbeli za uspeh zaposlenega.
• Coaching za izboljšano delovanje
  Iščete korak za korakom trenerjev pristop, ki ga lahko uporabite za pomoč zaposlenemu pri izboljšanju njegove delovne uspešnosti? Ta pristop se izogne ​​potrebi po disciplini in prinese odlične rezultate.
• Kako voditi težaven pogovor
  Možne so možnosti, da boste nekega dne morali opraviti težaven pogovor. Ti koraki vam bodo pomagali pri vodenju težkih pogovorov, ko ljudje potrebujejo strokovne povratne informacije.
• Proces načrtovanja razvoja uspešnosti
  Če vaš običajni postopek ne pomaga zaposlenemu pri uspehu pri delu in verjamete, da obstaja upanje, da bo zaposleni lahko in izboljšal svojo uspešnost, boste morali uvesti načrt za izboljšanje uspešnosti.
• Načrt za izboljšanje uspešnosti
  Načrt za izboljšanje uspešnosti (PIP) je zasnovan tako, da olajša konstruktivno razpravo med uslužbencem in njegovim nadzornikom ter da se razjasni delovna uspešnost, ki jo je treba izboljšati. PIP se izvaja po presoji nadzornika, kadar je treba uslužbencem pomagati izboljšati njegovo delovanje.
  Ta oblika vam omogoča, da določite cilje, določite ukrepe, vodite pregledne seje in napredujete v grafikonu. Za izpolnitev načrta za izboljšanje uspešnosti zaposleni ni potreben določen čas. V resnici, če ne bo doseženega napredka, lahko po nekaj tednih prekinete zaposlitev posameznika.

Koraki za prenehanje zaposlitve

• Če menite, da zaposleni ne želi ali ne more izboljšati svoje uspešnosti, boste želeli začeti postopno disciplinsko ukrepanje. Ponovno je dokumentacija kritična, tako da imate zapis o korakih, ki ste jih izvedli v postopku. Uporabite ta progresivni obrazec za opozorilo o disciplini za dokumentiranje vsakega koraka.
  Kot pri PIP pa, če ne verjamete, da se je zaposleni lahko izboljšal, zdaj ne prekinete zaposlitve? Vsem boste prihranili agonijo dolgega, izvlečenega procesa. Zagotovo imate na tej točki v vašem odnosu z zaposlenim, če je nadzornik opravil svoje delo, na voljo dovolj zapisov o svetovanju glede uspešnosti in obrazcev za disciplinsko ukrepanje, da lahko zaposlenega odpustite.
• Po korakih v progresivni disciplini morate biti dosledni za vsakega zaposlenega, ki ga odpustijo, ko se odločite, da začnete na tej poti (česar vam ni treba storiti), razen če se zgodi nenavaden dogodek. Zaposlenemu lahko ponudite tudi poljubno število možnosti, začenši s korakom načrta za izboljšanje uspešnosti.
• Zaposlenega lahko vprašate, ali želi prostovoljno odstopiti, namesto da bi sodeloval v postopku disciplinske sankcije. O časovni premici se lahko dogovorite glede na to, kdaj bo zaposleni obvestil. To pa lahko ovira sposobnost posameznika za zbiranje brezposelnosti.
• Lahko se strinjate, da iz kakršnega koli razloga zaposleni ne more opraviti dela, si priskrbite nekaj tednov odpravnine in se poslovite.
• Pogovorite se z odvetnikom, da boste razumeli vse vaše možnosti. V primerih, ko zagotovite kakršno koli odpravnino, na primer želite odstopiti zaposlenega, da podpiše izpustitev, ki je drugačna za zaposlene, starejše od štirideset in mlajših od štirideset let.

Organizirajte sestanek o prenehanju zaposlitve

Sčasoma boste želeli zakazati in sestanek prenehanja zaposlitve. Zaposlenega pred sestankom ne bi obvestil več kot nekaj minut. Zaposlenemu boste povzročili nepotrebne skrbi in razburjenje. V večini primerov pa je ta trenutek pričakovan.

Izvedite korake na seznamu za prekinitev zaposlitve. Nekaj ​​korakov boste želeli dokončati pred zaključkom sestanka. Za razrešitev sestanka štejte za izstopni razgovor zaposlenega.

Najbolj pomembna lekcija, pridobljena pri zaposlovanju zaposlenega

Večina ljudi predolgo čaka, da odpustijo zaposlenega. Če se zaposleni javno obnaša, se mora disciplinski postopek začeti po enem dogodku. Če zaposleni dosledno pogreša roke in ste ugotovili, da težava ni usposabljanje ali drug prepoznavni dejavnik, zberite dokumentacijo in odpustite zaposlenega.

Če ste predstavili poslanstvo in vizijo podjetja za svoje delovno mesto in menedžerji ne podpirajo njihovega izvajanja, odpustijo upravnike. Če razvijate kulturo, ki omogoča in omogoča zaposlenim in je poslovodja vztrajno avtokratski, odpusti menedžerja. Ljudje ne spreminjajo vsega tako zelo; čeprav sem bil priča preobrazbam, sem običajno priča mesecem srčnega utripa in zapravljenega truda.

Prav tako sem redno dobival povratne informacije, da je bilo odpuščanje zaposlenega najboljša stvar, kar se jim je kdaj zgodilo, saj je zaposleni prišel do boljših pašnikov. V svojem zadnjem zapisu nekdanje zaposlene, ki je bila na petdnevnem odložitvi, se mi je zahvalila. Nadaljevala se je, pridobila licenco za nepremičnine in se veselila odličnega življenja.

Ponašajte se zakonito, etično, s prijaznostjo, vljudnostjo in sočutjem, vendar odpustite delavce, ki bi jih morali odpustiti.

Izjava o omejitvi odgovornosti: Upoštevajte, da zagotovljeni podatki, čeprav so verodostojni, ne zagotavljajo točnosti in zakonitosti. Spletno mesto prebere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se razlikujejo od države do države in od države do države. Prosimo, poiščite pravno pomoč ali pomoč iz državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih virov, da se prepričate, da so vaše pravne razlage in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so za smernice, ideje in pomoč.