Kako prilagoditi svoj slog upravljanja
Vsebina
Akademije se zavzemajo za številne različne sloge vodenja. Težko se je odločiti, koga uporabiti za svojo osebnost, panogo, izkušnje ali vrste zaposlenih. Ena teorija, ki lahko deluje v več situacijah, je teorija vodenja kontinuuma, ki sta jo leta 1958 razvila Robert Tannenbaum in Warren Schmidt.
Obstajajo štirje slogi upravljanja, ki jih ta teorija tradicionalno definira. Eden je bil dodan sčasoma (delegat) z nadaljnjo razlago idej. Ti slogi so povej, prodaj, se posvetuj ter se pridruži in delegira.
Druga teorija je teorija situacijskega vodenja, ki sta jo razvila Paul Hersey in Kenneth Blanchardin 1969. Ta pristop se na splošno razlaga (ali sodobno razlaga), da ima štiri osnovne sloge, ki jih lahko izbira vodja, pri čemer upošteva stopnjo zrelosti zaposlenih. Ta pristop opredeljuje usmerjanje, usposabljanje, podporo in odstopanje, saj gre za štiri situacijske načine upravljanja.
Model kontinuiranega vodenja
Vaš način upravljanja je situacijski, odvisno od številnih dejavnikov. Slog upravljanja, ki ga izberete v določenem trenutku, je odvisen od teh dejavnikov:
- Izkušnje, delovno dobo in dolgo življenjsko dobo zaposlenega
- Raven zaupanja z vključenimi zaposlenimi
- Vaš odnos do zaposlenih, odgovornih za delo
- Predhodne prakse oddelka ali organizacije, v kateri delate
- Prevladujoča kultura vaše organizacije in ali ustrezate kulturi
- Politike in postopki za zaposlene, ki jih objavlja kadrovska služba
- Lastne izkušnje in raven udobja pri uporabi različnih slogov upravljanja na različnih projektih in v različnih nastavitvah
Ta model zagotavlja linearni pristop za vodenje in sodelovanje zaposlenih, ki vključuje vse večjo vlogo zaposlenih in zmanjševanje vloge za menedžerje v procesu odločanja. Teorija je, da lahko svoj slog prilagodite dejavnikom v svoji delovni sili in delu.
Slog Tell predstavlja diktatorsko odločanje od zgoraj navzdol z malo vložka zaposlenih. To je način, kako tradicionalne, hierarhične organizacije upravljajo z zaposlenimi.
Podobno kot avtokratski slog vodenja se vodja odloči in zaposlenim pove, kaj bodo počeli. Slog Tell je koristen slog upravljanja, kadar ni veliko prostora za vložek zaposlenih ali pa se uporablja za usposabljanje novih zaposlenih.
Tell se manj pogosto uporablja v hitro spreminjajočem se delovnem okolju današnjih pisarn. Tehnologija in razpoložljivost informacij v organizacijah sta spremenila razmerje moči, ki je bilo naklonjeno odločanju vodstva.
V stilu vodenja Sell, podobnem prepričljivemu slogu vodenja, se je vodja odločil in nato poskušal prepričati zaposlene, da je odločitev pravilna.
Slog upravljanja prodaje se uporablja, kadar je potrebna zavzetost in podpora zaposlenih, vendar odločitev ni odprta za velik vpliv zaposlenega. Zaposleni lahko vplivajo na izvedbo odločitve.
Posvetovalec slog vodenja je tisti, v katerem vodja zahteva, da zaposleni vnesejo odločitev, vendar obdrži pooblastilo za sprejemanje končne odločitve. Ključno za uspešno uporabo načina vodenja posvetovanja je, da zaposlene seznanite, da je njihov vložek potreben, a da bo upravnik sprejel končno odločitev.
Če se odločite, da boste med odločitvijo zaprosili za prispevek zaposlenih, jim pojasnite obrazložitev svoje odločitve, ko jo boste sprejeli, če bo čas. To jim daje vedeti, da je bil njihov vložek dragocen in ali je vplival na odločitev ali ne.
Pomembno je, da se prispevek zaposlenih obravnava kot dragoceno. Če jih bodo nenehno prosili za vnos, vendar jih ne bodo nikoli videli, bodo prenehali konstruktivno vnašati.
V slogu upravljanja Pridruži se vodja povabi zaposlene, da se mu pridružijo pri odločanju. Poslovodja meni, da je njegov glas enak zaposlenim v postopku odločanja. Skupaj sedite za isto mizo in vsak glas je ključen pri odločitvi.
Slog upravljanja Pridružite se učinkovito, kadar upravitelj resnično gradi dogovor in zavezanost pri odločitvi. Tudi vodja mora biti pripravljen ohraniti svoj vpliv na ravni vpliva, ki ga imajo drugi zaposleni, ki zagotavljajo vložek. Slog upravljanja stika je lahko učinkovit, če je vodja pripravljen deliti avtoriteto.
Ko uporabite slog upravljanja pridruževanja, se morate zavedati, da bo vaša ekipa to pričakovala. To ni nujno slab razvoj, če vzbudite dejstvo, da ste vodja in ne potrebujete skupinskega zasedanja za odločanje.
Čeprav ni del tradicionalnega vodenja, je Delegacija skrajno desno od kontinuuma, kjer vodja odločitev preusmeri na skupino. Ključ do uspešne delegacije je deliti kritično pot z zaposlenimi, ki so določili točke, na katerih potrebujete povratne informacije in posodabljanje zaposlenih.
V postopek vedno vgradite to zanko za povratne informacije kritične poti in časovnico. Da bi bila delegacija uspešna, mora vodja deliti tudi kakršno koli "vnaprej oblikovano sliko" o pričakovanem izidu postopka.
Ko člani vaše ekipe napredujejo v strokovnosti in usposobljenosti, se lahko premaknete v različne sloge vodenja, odvisno od situacije in projektov.
Situacijski model vodenja
Situacijski model vodenja se v osnovi ujema z različnim slogom vodenja z različno zrelostjo zaposlenih in zrelostjo delovnih mest. Na splošno obstajajo štiri vrste faz zaposlenih.
Usmerjanje je faza, ki je običajno rezervirana za novejše zaposlene ali tiste, ki morda nimajo znanja, veščin, sposobnosti (KSA) in si prizadevajo za delo.
Faza coachinga je, ko so zaposleni razvili potrebna osnovna znanja za delo, vendar imajo še vedno dovolj prostora za razvoj v povsem produktivne zaposlene.
Ko je zaposleni ali skupina prejela dovolj usposabljanja, da bi lahko bili produktivni, se začne faza podpore. V tej fazi lahko nekateri zaposleni dosežejo odlične rezultate, imajo KSA-je, vendar potrebujejo dodatno motivacijo in podporo, da si prizadevajo za doseganje splošnih ciljev.
Ko skupina doseže stanje, v katerem so popolnoma predani in usposobljeni, je v fazi delegacije tega modela. Sposobni so sami prejeti navodila in dokončati naloge, kar ustvari okolje, v katerem se vodja svobodneje osredotoči na strategijo in negovanje ekipe.
Ko zaposleni ali člani skupine prehajajo iz ene faze v drugo, lahko vodja prilagodi svoj slog vodenja, da se ujema s fazo, v kateri je vsaka. Želeni rezultat bi bil, da vsi člani skupine dosežejo fazo delegiranja. To voditelja ne samo nekoliko sprosti, temveč zaposlenim daje občutek prispevka, vrednosti in spoštovanja.
