4 pogoste težave pri ocenjevanju uspešnosti
Vsebina
- Ocene uspešnosti so letne
- Ocena uspešnosti kot predavanje
- Ocena uspešnosti in razvoj zaposlenih
- Ocene uspešnosti in plačilo
- Spodnja črta
Vodje napačno ocenjujejo uspešnost na toliko načinov, da jih je težko prepoznati. Nekatere težave so povezane s celotnim sistemom ocenjevanja uspešnosti, druge težave pa so rezultat medsebojnega sestanka, ki je organiziran za interakcijsko ocenjevanje.
Sistemske težave so redko pod nadzorom enega vodje. Ustvarijo jih ljudje, ki so razvili sistem ocenjevanja uspešnosti, ki ga prosijo menedžerji, ponavadi starejši vodstveni tim in kadrovsko osebje.
Tu so štirje od velikih težav, ki jih imajo vodje in zaposleni pri ocenjevanju uspešnosti. Če vam je jasno, da imate težave, imate težave odpraviti.
Ocene uspešnosti so letne
Začnite z dejstvom, da so ocene uspešnosti običajno letne. Zaposleni potrebujejo povratne informacije in načrtovanje ciljev veliko pogosteje kot letno. Upravljavci bodo morda morali sodelovati v letnem načrtu ocenjevanja uspešnosti, vendar imajo poleg letne ocene uspešnosti tudi možnost, da posredujejo redne povratne informacije.
Zaposleni potrebujejo povratne informacije o uspešnosti tedensko, celo dnevno. Te povratne informacije jih osredotočajo na njihove najpomembnejše cilje. Omogoča jim tudi razvojno usposabljanje, ki jim pomaga povečati sposobnost prispevanja. Po povratnih informacijah jih prepoznajo tudi po svojih prispevkih.
Zaposleni se najbolje odzivajo na jasna pričakovanja vodje. Povratne informacije in določanje ciljev v sodobnem delovnem okolju jih preprosto ne zmanjšajo. V tem okolju se cilji nenehno spreminjajo. Delo se nenehno ocenjuje glede pomembnosti, pomena in prispevka.
Stranka se mora spremeniti s tako pogostostjo, da se le spreten odzove pravočasno. To je tisto, kar mora storiti povratna informacija o uspešnosti - pravočasno in resno odzivati pravočasno.
Ocena uspešnosti kot predavanje
Menedžerji, ki ne vedo nič bolje, pripravijo oceno uspešnosti v enosmerno predavanje o tem, kako je zaposleni dobro opravil v tem letu in kako se lahko zaposleni izboljša. V enem primeru majhnega proizvodnega podjetja so zaposleni na HR poročali, da mislijo, da naj bi bil sestanek za načrtovanje razvoja uspešnosti pogovor.
Njihov menedžer je 55-minutnih 60 minut predaval svojim zaposlenim, ki poročajo o njihovih uspešnostih - dobrih in slabih. Odzivi zaposlenih so bili preneseni na manj kot pet minut. To ni smisel razprave o oceni uspešnosti - dvosmerna razprava je ključnega pomena, da se zaposleni počutijo slišane in poslušane.
Poleg tega, ko poslovodja zaposlenemu sporoči težave s svojim delom ali neuspeh pri njegovem delovanju, zaposleni običajno ne slišijo ničesar drugega, kar mora vodja povedati, kar je pozitivno glede njihove uspešnosti.
Torej, sendvič s povratnimi informacijami, v katerem menedžerji hvalijo zaposlenega, nato zaposlenemu dajo negativne povratne informacije, ki jim sledijo pozitivne povratne informacije, je neučinkovit pristop k zagotavljanju potrebnih povratnih informacij.
Torej, to je kombinacija. Ocene uspešnosti so dvosmerna razprava in se osredotočajo na zaposlenega, ki oceni svoj lastni učinek in si zastavi lastne cilje za izboljšave.
Ocena uspešnosti in razvoj zaposlenih
Ocenjevanje uspešnosti se redko osredotoča na razvijanje sposobnosti in sposobnosti zaposlenega. Ne zagotavljajo zaveze časa in sredstev organizacije o tem, kako bodo zaposlene spodbudili k razvoju njihovih znanj na področjih, ki jih zanimajo zaposleni.
Namen ocenjevanja uspešnosti je zagotoviti povratne povratne informacije, ki bodo pomagale zaposlenemu še naprej rasti njihovih spretnosti in sposobnosti prispevati k organizaciji. To je priložnost vodje, da se jasno izmenja o tem, kaj organizacija od zaposlenega pričakuje in največ želi ter potrebuje. Kakšna izgubljena priložnost, če upravitelj sestanek uporablja na kakršen koli drug način.
Ocene uspešnosti in plačilo
Četrtič, da se ocene uspešnosti pogosto zgrešijo, delodajalci ocenjevanje uspešnosti povežejo z višino plače, ki jo bo prejel zaposleni. Ko ocenjevanje postane odločilni dejavnik pri odločanju o dvigu zaposlenih, izgubi sposobnost, da pomaga zaposlenim pri učenju in rasti.
Usposabljali boste zaposlene za skrivanje in prikrivanje težav. Svojega vodjo bodo postavili tako, da bodo v prihodnosti zaslepljeni zaradi težav ali težav. Na sestanek za ocenjevanje bodo prinesli pozitivne rezultate le, če gre za običajnega zaposlenega.
Nikoli ne pričakujte iskrene razprave o izboljšanju uspešnosti zaposlenega, če bo izid razprave vplival na dohodek zaposlenega. Ali to nima popolnega smisla? Veste, da je tako, zakaj torej iti tja? To bi moral biti sestavni del vašega sistema določanja plač.
Vaši zaposleni vedo, da boste povišanje temeljili na številnih dejavnikih - in jim povejte, kakšni so dejavniki v vašem podjetju letno. Zaposleni imajo kratke spomine in vsako leto jih morate opomniti, kako se boste odločali o povečanju zaslug.
Če ima vaše podjetje pristop za celotno podjetje - in veliko podjetij to počne danes - še bolje. Imeli boste podporo in varnostno kopijo, saj bodo vsi zaposleni prejeli isto sporočilo. Vaša naloga bo okrepiti sporočilo med sestankom za oceno uspešnosti.
Povezava ocene z možnostjo zaposlenega za povečanje plače izniči najpomembnejšo komponento procesa - cilj pomagati zaposlenemu rasti in razvoju kot rezultat povratnih informacij in razprav na sestanku o oceni uspešnosti.
Spodnja črta
Če lahko pri ocenjevanju uspešnosti vplivate na te štiri velike težave, boste šli daleč do uporabnega, razvojnega sistema, v katerem ima glasov zaposleni vidno vlogo. To je pravi način za pristop k ocenjevanju uspešnosti.
