Kako najbolje izkoristiti letne ocene uspešnosti zaposlenih
Vsebina
- Zakaj se letni pregledi uspešnosti štejejo za izgubo časa
- Zakaj jih običajno potrebujemo
- Kako narediti ocene koristne za zaposlene
Pri letnih pregledih uspešnosti si morate zapomniti tri ključne stvari:
- Mnogi ljudje menijo, da so izguba časa.
- Večina podjetij zahteva njihovo dokončanje.
- Letni pregledi ne smejo vsebovati presenečenj.
Zakaj se letni pregledi uspešnosti štejejo za izgubo časa
Številni strokovnjaki in vodje kadrov menijo, da so letni pregledi uspešnosti izguba časa. Kot primer, leto 2016 Harvard Business Review V članku je bilo ugotovljeno, da so velika podjetja, kot so PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds in Deloitte, končala to prakso.
Ta in druga podjetja ugotavljajo, da so ocene pogosto preveč redke in preveč formalne, da bi bile osebe, ki jo pregledajo, kakršne koli koristi. Vendar so to, kar menedžerji menijo, da morajo storiti, ali nekaj, kar morajo storiti. Če boste izbrali kopijo knjige "Zakaj so letni pregledi uspešnosti izguba časa", boste našli konkretne predloge, kako izboljšati letne preglede uspešnosti, tako da koristijo zaposlenemu in ekipi.
Zakaj jih običajno potrebujemo
Večina podjetij zahteva, da se za vsakega zaposlenega opravi letni pregled uspešnosti. Oddelek za človeške vire ponuja standardni obrazec in zahtevano lestvico ocenjevanja. Vsak vodja prijazno izpolni isti obrazec ali ga zaposleni izpolni, nato pa porabi čim manj časa za razpravo o rezultatih.
Kakršna koli razprava poteka pogosto je sporna, saj zaposleni ve, da bo ta dokument določil višino njihovega povišanja za prihodnje leto. Ker se ne morete izogniti letnemu pregledu uspešnosti, je najbolje, da jih naredite čim bolj koristne in da se ob srečanju z zaposlenim poskušate izvleči iz splošne ocene uspešnosti, če svoje delo primerjate z drugimi v skupini, ali v oddelku.
Razlog, da podjetja zahtevajo letne preglede uspešnosti, je ta, da imajo način merjenja, kako razdeliti letne povišice. Če je vsak zaposleni prejel oceno, se lahko zvišajo glede na to, kje se zaposleni prilega sistemu razvrščanja. Na žalost je rezultat ta, da zaposleni, ko letno preverjate uspešnost, posluša le oceno.
Kako narediti ocene koristne za zaposlene
Uporaba ocen zaposlenih za ustrezne povišice je v bistvu napačna. Ne pomeni, da je zaposleni podjetju pomagal doseči svoje cilje. Če pa morate sistem uporabljati, ga uporabite, da motivirate svojo skupino za proizvodnjo na optimalni ravni.
Vsakemu četrtletju naredite pregled uspešnosti za vsakega zaposlenega in z njimi delite rezultate. Tako na koncu leta le tri četrtletne preglede zberete in jih dodate k pregledu zaposlenega v četrtletju. Prepričajte se, da zaposleni razume, da je vaša metoda le četrtletni pregled, da se lahko osredotočijo na vsebino svojega letnega pregleda, ko pride čas, namesto da bi jih skrbelo za oceno.
Ko je pregled njihovega četrtega četrtletja končan, bi morali vi in zaposleni jasno razumeti njihovo uspešnost in, kar je še pomembneje, cilje za naslednje obdobje pregleda. Oboje bi moralo imeti možnost, da na podlagi svoje stalne komunikacije prepoznate isto oceno. Če obstajajo razlike v mnenju, je to običajno zato, ker zaposleni ne razume, kako se njihova uspešnost primerja z drugimi v skupini. Če zaposleni izbere oceno višjo, kot ste jo izbrali, pojasnite, zakaj.
Ob koncu tega celoletnega postopka boste dosegli naslednje:
- Glede na povratne informacije zaposlenih o tem, kako njihova uspešnost pomaga skupini pri doseganju ciljev.
- Pojasnila jim je, kako se njihova uspešnost primerja z drugimi v skupini.
- Motivirali so jih, da še naprej izboljšujejo svoje delovanje.
- Z njimi izberemo ustrezno oceno s seznama ocen podjetij.
- Zaključen letni pregled, ki je potreben.
