Progresivna disciplina na delovnem mestu

Vsebina

• Komuniciranje z zaposlenim med disciplinsko akcijo
• Obrazec za disciplinsko ukrepanje vodi razpravo z slabim izvajalcem
• Kako komunicirati disciplina
• Pogovor z zaposlenim
• Progresivna vsebina pravilnika o disciplini

Progresivna disciplina je postopek za spopadanje z delovnim vedenjem, ki ne ustreza pričakovanim in sporočenim standardom uspešnosti. Primarni namen progresivne discipline je pomagati zaposlenemu, da razume, da obstaja težava z uspešnostjo ali priložnost za izboljšanje.

Proces vključuje vrsto vse bolj formalnih prizadevanj, da zaposlenemu posreduje povratne informacije, da lahko odpravi težavo. Cilj progresivne discipline je pritegniti pozornost zaposlenega, tako da bo razumel, da je izboljšanje uspešnosti zaposlenih nujno, če želijo ostati zaposleni.

Proces napredne discipline ni namenjen kaznovanju zaposlenega, ampak pomagati zaposlenemu pri premagovanju težav z uspešnostjo in zadovoljevanju pričakovanj o zaposlitvi. Progresivna disciplina je najuspešnejša, ko posamezniku pomaga, da postane učinkovito uspešen član organizacije.

Progresivna disciplina se najpogosteje uporablja pri delavcih, ki delajo na uro ali ne. Zaposleni v plači ali oproščeni zaposlenih v večini okoliščin nikoli ne presežejo stopnje pisnega opozorila, ker se izboljšajo ali iščejo zaposlitev drugje.

V nasprotnem primeru progresivna disciplina organizaciji omogoča, da pošteno in z obsežno dokumentacijo prekine zaposlitev zaposlenih, ki se ne želijo izboljšati.

Ti tipični koraki v progresivnem disciplinskem sistemu lahko vključujejo te.

• Posvetujte zaposlenega glede uspešnosti in preverite njegovo razumevanje zahtev. Ugotovite, ali obstajajo težave, ki prispevajo k slabši učinkovitosti. Ta vprašanja nadzorniku niso vedno takoj očitna. Če je mogoče, rešite te težave.
  Primer težave je, da zaposleni ne razume cilja, kaj mora prispevati. Drugi primer težave v slabih pogojih udeležbe je, da si zaposleni vzame prosti čas za pomoč svoji bolni materi. Svojemu vodji ni povedal, kdo bi situacijo napotil na kadrovske naslove, da bi jih obravnaval kot upravičen prosti čas FMLA.
• Verbalno oprosti zaposlenemu zaradi slabega delovanja. Povejte zaposlenemu, da boste dokumentirali naslednje korake v progresivni disciplini in da lahko odpoved povzroči kadar koli v postopku progresivne discipline, ko delodajalec verjame, da se zaposleni kljub večkratnim opozorilom ne more izboljšati. Dokumentirajte pogovor.
• V spisu zaposlenega navedite uradno pisno ustno opozorilo, da bi izboljšali uspešnost zaposlenega. Nadaljujte s progresivno disciplino, dokler verjamete, da si zaposleni prizadeva za doseganje svojih rezultatov.
• Navedite naraščajoče število dni, ko je zaposleni odpuščen z dela brez plače. Začnite z enim prostim dnem, eskalirajte na tri in nato stopnite na pet.
• Prekinite zaposlitev posameznika, ki se noče izboljšati.

Komuniciranje z zaposlenim med disciplinsko akcijo

Vas zanima, kako lahko med disciplinskimi ukrepi, ki jih izvajate, učinkovito komunicirate, da popravite vedenje ali uspešnost zaposlenega? V tem primeru so sodelavci delavcev pogosto izkusili težak vpliv odsotnosti zaposlenega ali neplačevanja prispevkov.

Želijo vedeti, da zadevo jemljete resno in si prizadevate popraviti vedenje. Nič ne škodi morali zaposlenih, ki prispevajo prispevke, bolj kot to, da ne vidite ukrepov, ki bi popravili dejanja slabo uspešnih zaposlenih.

Ne morete deliti tega, kar komunicirate, zaradi zaupnosti zaposlenih, toda tukaj je, kako lahko pristopite k pogovoru z neučinkovitim zaposlenim. Disciplina je najboljša, ko ste bili osebni priča takšnemu vedenju, zato se v ta namen resnično potrudite. Upoštevajte, da vaša prisotnost lahko spremeni vedenje zaposlenega in tako nikoli ne boste videli dejanj, ki jih vidijo sodelavci.

Njegovi sodelavci bodo cenili vsakršno ukrepanje za odpravo težave. (Sodelavcem lahko sporočite, da ste rešili težavo - nič več -, včasih pa morajo vedeti, da so njihove pritožbe upoštevali vsaj.)

Obrazec za disciplinsko ukrepanje vodi razpravo z slabim izvajalcem

Ta revidirana oblika disciplinskega ukrepanja je ob ponovni obravnavi teme zaposlene, zlasti progresivne discipline, preprosta in v vedenjskih odnosih obravnava dejavnosti zaposlenih. Vodje prejemajo navodila prek vprašanj na obrazcu, da zaposlenemu posredujejo dejanske povratne informacije in predloge za izboljšanje.

Kako komunicirati disciplina

Prvi korak pri sporočanju disciplinskega ukrepanja je, da zaposlenega odpeljemo na sestanek z zaposlenim ali ga sestaviš v zasebni pisarni. Če predvidevate težave in vedno v fazi pisnega ustnega opozorila, je pametno zaprositi človeka za človekove pravice ali drugega vodjo, da se sestane na sestanku, tako da bo prisotna tretja priča.

Na delovnem mestu, ki ga zastopa sindikat, lahko zaposleni zaprosi tudi svojega predstavnika sindikata, da se udeleži sestanka. Poslanec je običajno drugi opazovalec, vendar lahko postavlja vprašanja za pojasnitev ali primere, ki ponazarjajo vedenje. Na delovnem mestu, ki ni zastopan, lahko zaposleni zahteva, da se ga udeleži tudi njegova priča, po možnosti prijatelj sodelavec.

Pogovor z zaposlenim

Če zaposlenemu rečete "Imate slab odnos", zaposleni ne daje informacij o vedenju, za katero želite, da se zaposleni spremeni ali izboljša. Boljše?

Recite: "Ko svoje dele močno pritisnete na svojo delovno mizo, tvegate, da del razbijete. Motijo ​​vas tudi vaši sodelavci. Hrup jih moti in skrbijo za njihovo varnost, če deli letijo po zraku.

"Tudi vaša dejanja povzročijo, da vaši sodelavci prenehajo delati, da bi videli, kaj se dogaja. Na delovnem mestu motijo ​​močni hrupi. Vaši sodelavci čutijo potrebo, da ugotovijo, ali so v njihovi delovni postaji nevarni zvoki.

"To lahko smatrate kot vaše verbalno opozorilo, da je treba vedenje prenehati. Lahko razumem, da vas delo včasih frustrira in da spuščate nepotrpežljivost, tako da delite svoje delovne postaje na dno. Toda vedenje se mora zaradi tega ustaviti njen vpliv na vaše sodelavce.

"Opozorilno politiko discipline si lahko ogledate v svojem priročniku za zaposlene. Naslednji korak po tem sestanku je, da bom dokumentiral, da sem vas ustno opozoril, in prosil vas, da podpišete dokument. Vaš podpis ne pomeni da se strinjate z dokumentom.

"To pomeni, da ste dokument videli in prebrali in se zavedate, da ga bo HR vložil v vaše kadrovske evidence.

"Končno, George, naslednji koraki, če nadaljujete s temi dejanji, so formalno pisno ustno opozorilo in nato začasna prekinitev plačila. Na mestu uradnega pisnega ustnega opozorila se bo podjetje odločilo, ali vas zanima sprememba vedenja. odgovor je, malo verjetno, da bomo prenehali z zaposlitvijo. Ali razumete? "

Prav tako, ko ste čim bolj konkretni, ko pohvalite ali prepoznate pozitivno vedenje in prispevke zaposlenih, ste prav tako specifični, ko zaposlenega prosite, naj ustavi ali izboljša negativne ukrepe. Vaš trud, da opišete določeno vedenje, za katero želite, da se popravi, naredi rezultate, ki jih želite videti, za zaposlene.

Seveda lahko zaposleni ves čas sestanka postavlja vprašanja in komentira razmere. Lahko zanika, da se dogaja situacija, in pove, da so njegovi sodelavci pripravljeni, da ga dobijo.

Ta reakcija je razlog, da si boste, kadar koli je to mogoče, želeli biti priča samemu vedenju, namesto da bi uveljavljali disciplino na podlagi mnenj sodelavcev. A kot že omenjeno, ni vedno mogoče.

Progresivna vsebina pravilnika o disciplini

Nazadnje, tudi če imate pisno napredovalno disciplinsko politiko, morate poskrbeti, da izjavite, da jo boste uporabljali le v določenih okoliščinah. Pridržite si pravico kot delodajalec, da v določenih okoliščinah preskočite vse ali nekatere korake. V enem majhnem proizvodnem podjetju so se na primer zgodila naslednja dejanja.

Dve uslužbenki (ki sta se zmenili zunaj službe) sta sredi obrata imeli kričeči dvoboj, da bi videli in slišali večino drugih zaposlenih. Vsa dela več kot sto ljudi so se ustavila, potem pa je seveda kričeča tekma zavzela ure pozornosti in pogovora zaposlenih.

Nobeden od uslužbencev ni imel zoper njih nobenih disciplinskih ukrepov. Toda v tem primeru so imeli zaradi širokega vpliva svojih dejanj vsak teden prostega časa - neplačanega - za razmislek o pravilnem vedenju pri delu.

Izjava o omejitvi odgovornosti: Upoštevajte, da zagotovljeni podatki, čeprav so verodostojni, ne zagotavljajo točnosti in zakonitosti. Spletno mesto prebere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se razlikujejo od države do države in od države do države. Prosimo, poiščite pravno pomoč ali pomoč iz državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih virov, da se prepričate, da so vaše pravne razlage in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so za smernice, ideje in pomoč.