Kako zagotoviti povratne informacije sodelavcev za pregled 360

Vsebina

• Naj bodo povratne informacije naravnost in iskrene
• Ne piši knjige
• Bodite ključni
• Navedite primere za ponazoritev vaših najpomembnejših točk
• Ne pričakujte, da boste na povratnih informacijah videli zakon o zaposlenih
• Ne skrbite zaradi negativnega vpliva na svojega sodelavca
• Uporabite izkušnjo kot priložnost za rast

Naj bodo povratne informacije naravnost in iskrene

Če sodelavce zavarujete, ovirate razvoj sodelavca, pustite zasluženo kritiko ali pošljete dimno zaslon, ki zamegli resnično interakcijo z zaposlenim.

Tu je primer koristne kritike: "Močno me moti, ko Marija pozno opravi naloge. Celotna moja ekipa je nato prisiljena počakati, da bomo lahko zaključili svoj del projekta. Zaradi tega hitimo in ne odkrijemo svojega najboljše delo. Ali pa tudi mi zamudimo svoj rok. "

Ne piši knjige

Vodja se lahko ukvarja le z določeno količino informacij - pa naj gre za pohvalo ali kritiko. Ključne točke naj bodo kratke. Če imate kritike, izberite enega do treh, ki jih želite deliti. Ne nadaljujte s podrobnostmi, ki ne pojasnjujejo vaših ključnih točk. Navedite dejstva, kot jih vidite. Upravitelju se bo zdelo nemogoče in frustrirajoče obravnavati pet strani vnosa.

Bodite ključni

Postopku 360 recenzij najbolje služite tako, da poudarite ključne interakcije s sodelavcem. Poudarite pozitivne vidike dela z njimi in vsa področja, ki bi lahko uporabila razvoj.

Največ tri prednosti in tri slabosti je največ, s čimer se lahko upravljavec učinkovito spoprime v kombinaciji s povratnimi informacijami drugih. To vas prisili, da se osredotočite na najpomembnejše vidike uspešnosti svojega sodelavca.

Navedite primere za ponazoritev vaših najpomembnejših točk

Vaše povratne informacije bodo kolegom najbolj pomagale, če boste lahko podali pojasnitev. Povedati, da je John slab vodja sestankov, ni tako koristno, kot če rečemo, da se, ko Janez vodi sestanke, ljudje pogovarjajo med seboj, sestanki minejo po predvidenem času, začnejo pozno in redko imajo dnevni red.

Če pravite, da Sara ne posluša mnenja drugih zaposlenih, upravitelju ne dajete dovolj informacij. Opišite, kako Sarajeva nepripravljenost poslušati druge zaposlene vpliva na delo. Poskusite to namesto:

"Sarah pokliče skupino nas skupaj in prosi za naše mnenje in skoraj nikoli ne spremeni svoje odločitve ali usmeritve na podlagi povratnih informacij, ki jih zagotavljajo drugi zaposleni. Posledično malo zaposlenih skrbi, da ji več ponudijo svoje mnenje."

Tu je še en primer: Ko Barbara posodabljate o projektu, s katerim sta oba aktivna, pozabi, kaj ste ji povedali. Med naslednjo interakcijo znova postavlja vsa ista vprašanja.

Larry posebne povratne informacije lahko osredotočijo na to, kako vsakič, ko podate kritični komentar ali poskušate sodelovati pri projektu, ki ga imate v skupni rabi, izkaže vidno jezo in se prepira glede prispevka. Ni ugodno, da še naprej pošiljate iskrene povratne informacije.

Ne pričakujte, da boste na povratnih informacijah videli zakon o zaposlenih

Vodja išče vzorce vedenja, tako pozitivnih kot negativnih. Če ste edini sodelavec, ki nudi posebno kritiko ali pohvalo, se lahko vodja osredotoči na vedenja, ki jih je prepoznalo več zaposlenih.

Poleg tega menedžerji priznavajo, da se zaposleni lahko hkrati osredotočijo le na nekaj stvari, da učinkovito spremenijo svoje vedenje. Če zaposlenega dosežete z 10 različnih področij za izboljšanje, bo prišlo do demoraliziranega zaposlenega, ki meni, da ne dela ničesar prav.

Zaposleni želite, da povratne informacije dojemajo kot resnično priložnost za rast osebnih in poklicnih veščin, ne pa kot smetišče o vsem, kar delajo narobe.

Ne skrbite zaradi negativnega vpliva na svojega sodelavca

Vodja zaposlenega išče vzorce, ki bi jih lahko delili z zaposlenim. Vaše povratne informacije so le en del, ki spada v podeljevanje povišanj in promocij. Odzivi dodatnih sodelavcev, mnenja vodje, samoocenjevanje zaposlenega ter njihovi prispevki in dosežki na delovnem mestu vplivajo na oceno uspešnosti 360.

Uporabite izkušnjo kot priložnost za rast

Ko razmišljate o uspešnosti in interakcijah svojega sodelavca, preučite dejanja in navade, ki jih imate ljudje, ki jih ljubijo ali sovražijo. Zagotovo boste našli nekaj skupnega s sodelavcem. To je odlična priložnost, da pogledate nase in premislite, kaj bi lahko tudi izboljšali.

S ponudbo premišljenih povratnih informacij s konkretnimi primeri lahko vodja deli povratne informacije s sodelavcem ali pa lahko vaš sodelavec prebere povratne informacije in prebavi njegovo bistvo. Predstavljate priložnost, da zaposleni raste.

360-pregledni pregled zagotavlja, da sta uspešnost in prispevek vsakega zaposlenega deležna širokega prispevka v celotni organizaciji. To je veliko bolj učinkovito kot zanašanje izključno na mnenje enega managerja.