Zahteve za zagotavljanje ugodnosti zaposlenim s krajšim delovnim časom

Vsebina

• Kaj pravi zakon o ugodni negi
• Opredelitve zaposlenih za polni delovni čas v primerjavi s krajšim delovnim časom
• Zakoni varnega pristana
• Odgovornost delodajalca
• Zahteve za ugodnosti zaposlenih za krajši delovni čas
• Zakaj ponujati ugodnosti
• Kako zaposleni s krajšim delovnim časom vidijo ugodnosti
• Upravljanje stroškov ugodnosti

Pogosto vprašanje zaposlenih in delodajalcev je glede zakonskih zahtev glede ugodnosti zaposlenih za krajši delovni čas. Čeprav se lahko zdi tako preprosto kot določitev števila opravljenih delovnih ur ali vrste opravljenega delovnega mesta, je določitev upravičenosti do nadomestil za krajši delovni čas zelo zapletena zadeva.

Kaj pravi zakon o ugodni negi

Zakon o cenovno ugodni oskrbi iz leta 2010 (ACA) nalaga, da delodajalci ponujajo ugodnosti skupinskega zdravstvenega zavarovanja za polni delovni čas ali enakovredne zaposlene in vsaj 95% njihovih delavcev, tako da to prepušča presoji za preostali odstotek. Poleg tega lahko državna zakonodaja, upravičenost do drugih vrst ugodnosti, panožne norme in celo plača zaposlenim vplivajo na stopnjo, do katere morajo delodajalci pokriti zdravstvene in zdravstvene potrebe svojih zaposlenih.

Opredelitve zaposlenih za polni delovni čas v primerjavi s krajšim delovnim časom

Zakon o pravičnih standardih dela (FLSA), ki narekuje zvezne zakone o plačah in delovnih urah po državi, ne določa ure s krajšim ali polnim delovnim časom, vendar določa nadure, ki presegajo 40 ur plačnega obdobja (na tedenski plačni načrt). Ameriški urad za statistiko dela opredeljuje zaposlene s krajšim delovnim časom kot ljudi, ki delajo eno do 34 ur vsak teden. Vse, kar je daljše od 34 ur, bi se štelo za polni delovni čas. Trenutne APA smernice narekujejo, da morajo delodajalci, ki imajo 50 ali več zaposlenih s polnim delovnim časom ali enakovredne zaposlene, zagotoviti dostopno zdravstveno varstvo, da dosežejo minimalne smernice. ACA določa zaposlene, ki delajo vsaj 30 ur vsak teden ali 130 ur na mesec, ki se štejejo za polni delovni čas. Zakoni, ki delajo manj ur, se po zakonih ACA štejejo za krajši delovni čas.

Zakoni varnega pristana

Da bi se izognili plačilu zdravstvenega zavarovanja, nekateri večji delodajalci skušajo ohraniti svojo delovno silo s krajšim delovnim časom manj kot 27 ur na teden, znano tudi kot "varno pristanišče." Zmanjša njihovo tveganje, da bodo morali plačati nadomestila za zdravstveno zavarovanje ali plačilo nadur. Vendar se zakon nenehno spreminja, tako da bo ta praksa v bližnji prihodnosti morda odpravljena.

Odgovornost delodajalca

V skladu z Obamacare pokriti delodajalci morajo poročati o vseh svojih delavcih, ki delajo s krajšim in polnim delovnim časom, da ugotovijo, ali kateri od zaposlenih s krajšim delovnim časom izpolnjuje tudi pogoje za ugodnosti. Lahko temelji na povprečnih urah, ki jih delajo vsako leto. Upoštevajte, da zaposleni, ki delajo s krajšim delovnim časom, pogosto zahtevajo, da delajo več ur med največjimi proizvodnimi cikli in zasedenimi sezonami, kar jih lahko postavi čez meje za leto.Pomembno je tudi razumeti, da čeprav se delodajalec lahko odloči, ali bo ponudil skupinske zdravstvene koristi zaposlenim s krajšim delovnim časom ali ne, imajo mnogi skrbniki načrtov zdravstvene možnosti za zaposlene, ki v plačni dobi delajo le 20 ur. Koristno jim je ponuditi poceni ugodnosti po skupinskih cenah.

Zahteve za ugodnosti zaposlenih za krajši delovni čas

Zdaj za pravni del. Medtem ko so lahko standardna zdravstvena zavarovanja in dodatni prejemki po lastni presoji direktorjev kadrovskih služb podjetij, so nekatere ugodnosti zaposlenih obvezne za vse zaposlene, ne glede na število opravljenih ur. V skladu z Zakonom o varnosti upokojencev za zaposlene (ERISA) mora vsak delodajalec, ki zaposlenim nudi načrt kvalificiranih pokojninskih varčevanj, ponuditi tudi zaposlenim s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom.

Zvezni zakon o standardih dela zahteva tudi plačilo nadur po isti stopnji, kot jo zaslužijo delavci s polnim delovnim časom. Dajatve za brezposelnost so na voljo zaposlenim s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom, ko se ločijo od zaposlitve. Dajatve za nadomestila delavcev in odškodnine za škodo je treba obravnavati na enak način za zaposlene s krajšim delovnim časom in za polni delovni čas. Obstajajo tudi številne druge ugodnosti, ki se široko ponujajo zaposlenim s krajšim delovnim časom in polnim delovnim časom, kot so usposabljanje na delovnem mestu, plačani odsotni čas in korporativne wellness storitve, od katerih imajo lahko koristi vsi zaposleni.

Zakaj ponujati ugodnosti

Čeprav morda zakonsko ni treba ponuditi vseh ugodnosti zaposlenim, ki delajo s krajšim delovnim časom, razen če zanje veljajo zgornja pravila, je lahko pozitivna poslovna praksa, da zaposlenim, ki delajo s krajšim delovnim časom, koristijo. Lahko je odličen način za povečanje zaposlovanja, kadar drugi delodajalci ne ponujajo ugodnosti za krajši delovni čas. Prav tako lahko podpira produktivnost in zadrževanje zaposlenih, ker bodo zaposleni ostali zvesti delodajalcu, ki nudi ugodnosti in varuje njihovo zdravje.

Delodajalci lahko še vedno ohranijo nekaj nadzora nad vrstami skupinskih zdravstvenih načrtov, ki jih ponujajo, vključno z dodatnim zavarovanjem, kot so zobozdravstvene, življenjske in invalidske ugodnosti. Ko pa podjetje ponudi cenovno ugoden paket ugodnosti za zaposlene s krajšim delovnim časom, pošlje sporočilo, da je zdravje in dobro počutje vseh zaposlenih prednostna naloga številka ena.

Kako zaposleni s krajšim delovnim časom vidijo ugodnosti

Zaposleni s krajšim delovnim časom najpogosteje vidijo ugodnosti kot dragocene ugodnosti, še posebej, če delajo druga delovna mesta in si ne morejo privoščiti nakupa zavarovanja z drugimi sredstvi. Imajo enako, če ne celo več odgovornosti kot zaposleni s polnim delovnim časom, pogosto žonglirajo, da vzgajajo družino ali hodijo v šolo z delom. Koristi tudi za podjetja. Razmislite, če ima zaposleni s krajšim delovnim časom dostop do plačanega prostega časa v primerjavi z bolniki, ki se ukvarjajo z osebno zadevo, na delovno mesto ne vpliva, če lahko delavec vnaprej načrtuje prosti čas. Dajatve za krajši delovni čas so prilagodljive in jih je mogoče ponuditi zaposlenim, ki opravijo določen čas na delovnem mestu, če se to pošteno upravlja v celotni populaciji zaposlenih.

Upravljanje stroškov ugodnosti

Faktor stroškov zagotavljanja ugodnosti zaposlenim s krajšim delovnim časom je treba določiti pri izbiri skupinskih načrtov, vendar ima večina upravnikov načrtov razumne možnosti. Številne ugodnosti, kot so prostovoljni načrti in dopolnilno zavarovanje, se lahko ponudijo kot plačilo polnega zaposlenega ali po polovični stopnji planov za polni delovni čas.

Uporaba kombinacije visoko odbitnega zdravstvenega načrta s prilagodljivim računom porabe ali varčevalnim računom lahko zaposlenim, ki delajo s krajšim delovnim časom, odložijo več dolarjev pred plačilom davka za plačilo večjih zdravstvenih računov in plačilo receptov in drugih stvari, ki niso zajete. Delodajalci se lahko tudi ustvarjajo in se obrnejo na lokalne prodajalce zdravja in dobrega počutja, da se dogovorijo za korporativne popuste na hrano, zdravila in wellness storitve, ki vsem zaposlenim pomagajo še bolj raztegniti svoj dolar. Kot smo že omenili, lahko zamuda pri upravičenosti do ugodnosti do prvih 30 dni na delovnem mestu tudi zmanjša stroške za delodajalce in zaposlenim omogoči, da dokažejo svojo vrednost pred naložbo.

Preden se organizacija odloči, da ne bo ponujala ugodnosti zaposlenim, ki delajo s krajšim delovnim časom, razmislite o vplivu, če jih ne nudi. Zadrževanje zaposlenih, produktivnost in bolj angažirana delovna sila so vse koristi za vaše podjetje.